Betriebliche Mitbestimmung

Mitbestimmungsrechte gelten sowohl in den Unternehmen der Privatwirtschaft als auch im gesamten öffentlichen Bereich, also etwa der Verwaltung.

Grundlage der Mitbestimmung in der Privatwirtschaft ist das Betriebsverfassungsgesetz. Es findet aber keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und deren karitativen und erzieherischen Einrichtungen, §118 Abs.2 BetrVG.
Allerdings gelten in den großen christlichen Kirchen Deutschlands eigene Mitbestimmungsregelungen. In der katholischen Kirche gilt die Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO), in der evangelischen Kirche das Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG). Eine Ausnahme gilt auch für so genannte Tendenzbetriebe. Das sind Unternehmen, die bestimmten ideellen, etwa politischen, karitativen oder künstlerischen Zwecken dienen. Auch Unternehmen die sich mit Berichterstattung oder Meinungsäußerung befassen, gelten als Tendenzbetriebe. Hier gilt das BetrVG nur sehr stark eingeschränkt.

In den Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts gilt das BetrVG nicht. Dort finden die Vorschriften über das Personalvertretungsrecht des Bundes oder der Länder Anwendung.

Mitbestimmungsrechte können nur geltend gemacht werden, wenn ein Betriebsrat gewählt wurde. Das ist nach § 1 Abs. 1 BetrVG nur in Betrieben mit fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern möglich, von denen drei wählbar sein müssen. Dabei ist allein die Kopfzahl entscheidend. Ob die Beschäftigten Vollzeit- und Teilzeitkräfte sind ist unerheblich.

Einen Sonderfall bilden die Leiharbeitnehmer. Sie sind nicht wählbar, sind aber nach § 7 Satz 1 BetrVG wahlberechtigt, wenn sie mindestens drei Monate im Betrieb beschäftigt werden.

Betriebe mit weniger als fünf Beschäftigten fallen damit nicht unter das BetrVG, weil in ihnen kein Betriebsrat gewählt werden kann. Aber auch in größeren Betrieben finden die Mitbestimmungsrechte keine Anwendung, wenn kein Betriebsrat gewählt wurde.

Auf der Seite des Unternehmens wird grundsätzlich der Inhaber tätig, wobei Kapitalgesellschaften durch ihre Organe handeln, also Vorstände oder Geschäftsführer.

Dabei kann sich der Arbeitgeber durch eine Person vertreten lassen, die an der Betriebsleitung verantwortlich beteiligt ist und Entscheidungsbefugnis besitzt.

Von betriebsfremden Personen, kann sich der Arbeitgeber bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben regelmäßig nicht vertreten lassen.

Auf Arbeitnehmerseite werden die Mitbestimmungsrechte in erster Linie durch den Betriebsrat wahrgenommen, es können außer ihm aber auch andere Beteiligte und Organe handeln.

Der Betriebsrat ist das von den Arbeitnehmern gewählte Organ, das die betrieblichen Mitbestimmungsrechte ausübt.

Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe, in denen Betriebsräte gebildet sind, wird auf Unternehmensebene ein Gesamtbetriebsrat gebildet, § 47 Abs.1 BetrVG.

In einem Konzern, der wiederum aus mehreren Unternehmen besteht, können die Gesamtbetriebsräte beschließen, einen Konzernbetriebsrat zu bilden, § 54 Abs.1 S.1BetrVG.

Die Aufgaben der Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte sind abzugrenzen von denen der örtlichen Betriebsräte.

Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb der Betriebe geregelt werden können. Seine Zuständigkeit erstreckt sich dabei auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Ein Über-, bzw. Unterordnungsverhältnis besteht zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat nicht.

Der Konzernbetriebsrat ist nach § 58 BetrVG zuständig für Angelegenheiten, die konzernweit einheitlich geregelt werden sollen. Auch hier gibt es kein Über-, bzw. Unterordnungsverhältnis gegenüber den Gesamtbetriebsräten. Die Möglichkeit, Angelegenheiten von den Gesamtbetriebsräten zum Konzernbetriebsrat zu delegieren besteht auch hier.

Ein Wirtschaftsausschuss wird in Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern gebildet. Er hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten, §106 Abs.1 S.2 BetrVG.

Dem Wirtschaftsausschuss gehören höchstens sieben und mindestens drei Mitglieder an. Unter ihnen muss mindestens ein Betriebsratsmitglied sein, §107 BetrVG. Auch leitende Angestellte können dem Wirtschaftsausschuss angehören. Die Mitglieder sollen die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche fachliche und persönliche Eignung besitzen, §107 Abs.2 BetrVG. Sie werden nicht von der Belegschaft gewählt, sondern vom Betriebsrat für die Dauer seiner Amtszeit bestimmt, sofern nicht ein Gesamtbetriebsrat besteht, der dann die Mitglieder zu bestimmen hat.

Der Wirtschaftsausschuss ist rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens zu unterrichten. Dazu sind ihm die erforderlichen Unterlagen vom Unternehmer vorlegen.

Der Wirtschaftsausschuss soll einmal monatlich eine Sitzung abhalten, an der auch der Unternehmer oder sein Vertreter teilzunehmen hat, §108 BetrVG.

Aufgaben des Wirtschaftsausschusses

Eine abschließende Aufzählung, welche wirtschaftlichen Angelegenheiten im Wirtschaftsausschuss zu behandeln sind, gibt es nicht. §102 Abs.1 BetrVG enthält jedoch eine beispielhafte Auflistung. Dazu zählen insbesondere:

• die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;
• die Produktions- und Absatzlage;
• das Produktions- und Investitionsprogramm;
  Rationalisierungsvorhaben;
• Fabrikations- und Arbeitsmethoden, insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden;
• Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;
  die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;
• die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;
• der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;
• die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks;
• die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist, sowie...
• sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

Die Versammlung aller Arbeitnehmer eines Betriebes bezeichnet man als Betriebsversammlung. Sie ist mit eigenen Beteiligtenrechten im BetrVG ausgestattet, §§42 bis 46 BetrVG. Bei organisatorisch oder räumlich abgegrenzten Betriebsteilen sind die Arbeitnehmer zu Abteilungsversammlungen zusammenzufassen, wenn dies für die Erörterung der besonderen Belange der Arbeitnehmer erforderlich ist.

Die Betriebs- oder Abteilungsversammlung muss regelmäßig einmal in jedem Kalendervierteljahr stattfinden. Daneben kann der Betriebsrat in jedem Kalenderhalbjahr eine weitere Betriebsversammlung einberufen, wenn dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint, §43 Abs.1 S.2 BetrVG.

Wie läuft eine Betriebsversammlung ab?

Die Betriebsversammlung wird vom Vorsitzenden des Betriebsrats geleitet, der das Hausrecht hat. Die Tagesordnung legt der Betriebsrat fest. Der Betriebsrat ist verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitgebers oder auf Wunsch von mindestens einem Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer nicht nur eine Betriebsversammlung einzuberufen, sondern auch einen beantragten Beratungsgegenstand auf die Tagesordnung zu setzen, §43 Abs.3 S.1 BetrVG.
Der Arbeitgeber ist zu den Betriebsversammlungen einzuladen und auch berechtigt, in den Versammlungen zu sprechen, §43 Abs.2 S.1 u. 2 BetrVG . Er ist verpflichtet, einmal in jedem Kalenderjahr über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Männern und Frauen im Betrieb sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs sowie über den betrieblichen Umweltschutz zu berichten. Allerdings muss er dabei keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse offenbaren, §43 Abs.2 S.3 BetrVG.

Die ordentlichen Betriebsversammlungen finden während der Arbeitszeit statt, §44 Abs.1 BetrVG. Die weiteren, „außerordentlichen“ Betriebsversammlungen finden allerdings außerhalb der Arbeitszeit statt.

Welche Themen können auf einer Betriebsversammlung erörtert werden?

Zu erörtern sind Angelegenheiten, die den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Dazu zählen auch tarifpolitische, sozialpolitische, umweltpolitische und wirtschaftliche Themen, Fragen der Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer.

Betriebsversammlungen dürfen nicht im Zusammenhang mit einem Arbeitskampf stehen. Hier greift §74 Abs.2 BetrVG durch, der Maßnahmen des Arbeitskampfs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verbietet. Der Betriebsrat darf also auf einer Betriebsversammlung nicht zum Streik aufrufen.

Das Betriebsverfassungsrecht kennt unterschiedliche Formen der Mitbestimmung. Den Betriebsparteien werden abgestufte Einflussmöglichkeiten eingeräumt. Dem Betriebsrat stehen damit - je nach Sachverhalt - unterschiedliche Möglichkeiten zur Verfügung, Arbeitnehmerinteressen zu vertreten und durchzusetzen.

Bei dieser am weitesten reichenden Form der Mitbestimmung kann der Arbeitgeber ohne den Betriebsrat keine inhaltliche Regelung in bestimmten Fragen treffen. Dies gilt insbesondere für die „sozialen Angelegenheiten“, die im Katalog des §87 Abs.1 BetrVG erfasst sind.

Was ist unter „sozialen Angelegenheiten“ zu verstehen?

Die „sozialen Angelegenheiten“ sind abschließend in §87 Abs.1 S.1 BetrVG genannt. Der dort aufgeführte Katalog kann aber durch tarifvertragliche Regelungen erweitert werden. Außerdem können nach §88 BetrVG die Betriebsparteien freiwillige Betriebsvereinbarungen abschließen, die weitere soziale Angelegenheiten betreffen.

Nicht der Mitbestimmung unterliegen einzelvertragliche Regelungen, die sich nur auf jeweiliges ein bestimmtes Arbeitsverhältnisses beziehen. Ihnen fehlt ein kollektiver Bezug. Die Abgrenzung ist oft schwierig. Werden Einzelregelungen nämlich „massenhaft“ verwendet, könnten sie dann doch wieder einen kollektiven Charakter haben und mitbestimmungspflichtig sein.

Gibt es noch weitere Sachverhalte mit voller Mitbestimmung?

Ebenfalls der vollen Mitbestimmung unterliegt die Gestaltung von Arbeitsplätzen nach §91 BetrVG . Auch hier entscheidet im Zweifel die Einigungsstelle, §91 S.3 BetrVG .

Weiterhin der vollen Mitbestimmung unterliegt die Gestaltung von Personalfragebögen, die Erhebung persönlicher Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen und die Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen, §94 BetrVG .

Auch Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen unterliegen nach §95 BetrVG . der Mitbestimmung des Betriebsrats. Jedoch nur in Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten kann der Betriebsrat auch die Aufstellung solcher Richtlinien verlangen

Einige Maßnahmen können nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt werden. Bei ihnen kann der Betriebsrat nicht inhaltlich mitbestimmen, jedoch ein Veto einlegen. Dies betrifft insbesondere die personellen Maßnahmen nach § 99 BetrVG und den Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern. Sonderkündigungsschutz Betriebsratsmitglieder genießen gemäß § 15 Abs. 1 KSchG.

Personelle Maßnahmen

Die wichtigsten Fälle betreffen die Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern. In § 99 BetrVG ist geregelt, dass der Betriebsrat zu solchen personellen Maßnahmen seine Zustimmung verweigern kann.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor der Durchführung solcher Maßnahmen den Betriebsrat umfassend zu unterrichten und ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Bei Einstellungen sind das Bewerbungsunterlagen und Auskünfte über die Person der Bewerber. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere auch den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen, § 99 Abs. 1 BetrVG .

Nach §99 Abs.2 BetrVG kann die Zustimmung zu der geplanten Maßnahme nur aus ganz bestimmten, dort einzeln aufgeführten Gründen verweigert werden.

Das Gesetz nennt als Verweigerungsgründe:

• die personelle Maßnahme würde gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen,
  die personelle Maßnahme würde gegen eine Auswahlrichtlinie nach §95 BetrVG verstoßen,
• es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
• der betroffene Arbeitnehmer wird durch die personelle Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
• eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb ist unterblieben oder
• es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in §75 Abs.1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Sonderkündigungsschutz für Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane

Die außerordentliche Kündigung ist nur möglich mit der Zustimmung des Betriebsrats.

Dasselbe gilt für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern, §103 Abs.1 BetrVG .

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber die Zustimmung beim Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Eine schwächere Form der Beteiligung des Betriebsrats ist die Pflicht zur Anhörung vor Durchführung einer Maßnahme.
Der wichtigste Fall findet sich in §102 Abs. 1 BetrVG , wonach vor jeder Kündigung der Betriebsrat unter Darlegung der Gründe anzuhören ist. Der Betriebsrat kann zwar gegen eine beabsichtigte Kündigung Bedenken anmelden oder ihr aus den in §102 Abs.3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Er kann sie aber nicht blockieren.

Eine Verletzung des Anhörungsrechts kann allerdings für den Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen haben. Unterlässt er die Anhörung oder ist sie nicht ordnungsgemäß, ist schon deswegen die Kündigung unwirksam, §102 Abs.1 S.3 BetrVG.

Wie lange hat der Betriebsrat Zeit für eine Stellungnahme?

Der Betriebsrat kann sein Recht, Bedenken anzumelden oder zu widersprechen nur innerhalb einer Woche ab der Information durch den Arbeitgeber schriftlich ausüben. Bei einer fristlosen Kündigung beträgt die Frist drei Tage. Äußert sich der Betriebsrat in dieser Frist nicht, gilt die Zustimmung als erteilt.

Wirkung des Widerspruchs

Ein Widerspruch des Betriebsrats kann nach §102 Abs. 5 BetrVG unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers während der Dauer des Kündigungsrechtsstreits auslösen.

Weiter steht dem Betriebsrat in bestimmten Bereichen das Recht zu, vom Arbeitgeber informiert zu werden und ihm Vorschläge zu unterbreiten. Er löst damit die Pflicht des Arbeitgebers aus, bestimmte Gegenstände mit ihm zu beraten.

Nach §90 Absatz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten über die Planung

• von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-,
  Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
• von technischen Anlagen,
• von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen
  der Arbeitsplätze

Nach Absatz 2 hat er mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zu beraten. Der Arbeitgeber muss zwar die Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats berücksichtigen, er ist aber in seiner Entscheidung dadurch nicht eingeschränkt.

Nach §92 Abs.1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über seine Personalplanung zu unterrichten und mit ihm über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten. Auch hier steht dem Betriebsrat ein eigenes Vorschlagsrecht zu. Seine Mitwirkung erschöpft sich aber auch hier im Recht auf Information und Beratung.

Die geringste Form einer Mitwirkungsbefugnis besteht in dem schlichten Anspruch auf Information, wie sie z.B. in §105 BetrVG vorgesehen ist. Der Betriebsrat steht lediglich das Recht zu, vom Arbeitgeber die beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten rechtzeitig zu erfahren.

Können sich die Betriebsparteien bei einem Sachverhalt, der der vollen Mitbestimmung unterliegt, nicht einigen, besteht die Möglichkeit eine Einigungsstelle anzurufen, die dann durch ihren Spruch die Einigung zwischen den Betriebsparteien ersetzt. Die Einigungsstelle kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat angerufen werden.

Wie wird eine Einigungsstelle gebildet?

Die Einigungsstelle besteht nach § 76 Abs.2 S.1 BetrVG aus einer gleich großen Anzahl von Beisitzern, die von den Betriebsparteien bestellt werden. Die Betriebsparteien müssen sich über deren Zahl einigen, wie auch auf einen – unparteiischen – Vorsitzenden. Kommt eine Einigung über die Zahl der Besitzer oder über den Vorsitzenden nicht zustande, ist dies in einem besonderen Beschlussverfahren zu klären.

Verfahren vor der Einigungsstelle?

Es gibt keine Verfahrensordnung für die Einigungsstelle. Sie gestaltet deshalb ihren Verfahrensablauf selbst. Grundlegende Verfahrensprinzipien wie der Anspruch auf rechtliches Gehör oder das Antragsrecht sind allerdings zu beachten.

Kommt keine Einigung zu Stande, beendet der Spruch der Einigungsstelle das Verfahren. Die Beschlüsse sind gemäß §76 Abs.3 S.2 BetrVG nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit zu fassen.

In einer ersten Abstimmung enthält sich der Vorsitzende der Stimme. Nach erneuter Beratung nimmt er an der weiteren Beschlussfassung teil und gibt mit seiner Stimme den Ausschlag, §76 Abs.3 S.3 BetrVG . Auch über einen Vermittlungsvorschlag des Einigungsstellenvorsitzenden ist unter dessen Mitwirkung abzustimmen. Dies gilt selbst, wenn er bei der ersten Abstimmung bereits mit Mehrheit abgelehnt worden ist.

Der Spruch der Einigungsstelle ist schriftlich abzusetzen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben sowie dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat unverzüglich zuzuleiten, §76 Abs.3 S.4 BetrVG . Eine schriftliche Begründung ist nicht vorgeschrieben, wird aber dem Beschlusstenor meist angefügt.

Spruch der Einigungsstelle - Rechtsmittel

Nach §76 Abs.7 BetrVG ist den Beteiligten der Rechtsweg ausdrücklich eröffnet. Die Sprüche der Einigungsstelle unterliegen damit der gerichtlichen Kontrolle. Die Einigungsstelle hat allerdings ein weites Ermessen, was vom Gericht berücksichtigt werden muss.

Nur wenn die Grenzen des Ermessens überschritten sind, insbesondere bei einem Ermessensmissbrauch, verspricht die Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs Erfolg. Die Anfechtung muss innerhalb von zwei Wochen ab der Zuleitung des Beschlusses beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden, wenn es darum geht, das Ermessen der Einigungsstelle zu überprüfen, §76 Abs.5 S.4 BetrVG .

Weitergehende Rechtsfehler, wie Verstöße gegen zwingendes Recht oder Angriffe gegen die Zuständigkeit der Einigungsstelle können auch außerhalb dieser Frist geltend gemacht werden.

Rechtsmittel gegen den Spruch der Einigungsstelle haben keine aufschiebende Wirkung.

Die Arbeitsgerichte sind auch für Streitigkeiten aus dem BetrVG, dem SprAuG, und Angelegenheiten nach dem EBRG zuständig. Für diese Angelegenheiten gibt es mit dem Beschlussverfahren eine besondere Verfahrensart, die im Einzelnen in §§88 ff ArbGG geregelt ist.

Ablauf

Das Verfahren wird durch einen Antrag eingeleitet, der beim Arbeitsgericht schriftlich eingereicht oder bei der Geschäftsstelle mündlich gestellt wird, §81 Abs.1 ArbGG . Das Verfahren wird dann von Amts wegen eingeleitet. Der Antrag wird zusammen mit der Ladung zu einem Verhandlungstermin dem Antragsgegner und etwaigen sonstigen Beteiligten zugestellt. Auch im Beschlussverfahren findet ein Gütetermin statt, §80 Abs.2 S.2 ArbGG .

Im Gegensatz zum Urteilsverfahren erforscht das Gericht im Beschlussverfahren im Rahmen der gestellten Anträge den Sachverhalt von Amts wegen, §83 Abs.1 S.1 ArbGG . Die Beteiligten sind verpflichtet, an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

Im Beschlussverfahren kann es neben dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat noch weitere Beteiligte geben, die von Entscheidungen über das Mitbestimmungsrecht betroffen sind.

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, wird ein Kammertermin anberaumt. Die Beteiligten können das Verfahren durch Vergleich ganz oder zum Teil erledigen oder für erledigt erklären. Dann stellt der Vorsitzende das Verfahren ein, §83a Abs.2 S.1 ArbGG .

Wird eine Entscheidung des Arbeitsgerichts erforderlich, ergeht ein Beschluss, der schriftlich abzufassen ist, §84 S.2 ArbGG . Er ist mit Tatbestand und Entscheidungsgründen zu versehen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

Auch im Beschlussverfahren sind Rechtsmittel möglich. Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte ist die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht gegeben. Gegen dessen Beschlüsse ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich.

Kosten

Gerichtskosten und Auslagen werden im Beschlussverfahren nicht erhoben. Diese werden ebenso wie alle anderen Kosten von der Staatskasse getragen. Das gilt für alle Instanzen.

Die außergerichtlichen Kosten, insbesondere Rechtsanwaltskosten, trägt der Arbeitgeber gemäß §40 BetrVG . Davon gibt es nur dann eine Ausnahme, wenn die Rechtsverfolgung von vornherein offensichtlich aussichtslos war.

Der Rechtsanwalt des Betriebsrats hat gegenüber dem Arbeitgeber keinen unmittelbaren Vergütungsanspruch. Dieser richtet sich gegen den Betriebsrat, der jedoch den Arbeitgeber im Rahmen eines weiteren Beschlussverfahrens auf Freistellung von den Rechtsanwaltsgebühren in Anspruch nehmen kann. Allerdings kann sich der Rechtsanwalt den Anspruch auf Kostenerstattung abtreten lassen und selbst das Beschlussverfahren als Partei einleiten und führen.

Auf leitende Angestellte ist das BetrVG nicht anwendbar, § 5 Abs. 3 BetrVG . Sie können damit weder den Betriebsrat wählen, noch in ihn hineingewählt werden. Sie haben jedoch in Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten die Möglichkeit, einen Sprecherausschuss zu wählen, §1 Abs.1 SprAuG . Wahlberechtigt sind alle leitenden Angestellten des Betriebs. Wählbar ist nach §3 Abs.2 S.1 SprAuG wer sechs Monate dem Betrieb angehört.

Wie das BetrVG gilt auch das SprAuG nicht bei öffentlichen Arbeitgebern sowie bei den Religionsgemeinschaften und ihren karitativen und erzieherischen Einrichtungen, §1 S.3 SprAuG .
Der Sprecherausschuss hat ein Anhörungsrecht vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer sonstigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wenn diese die rechtlichen Interessen der leitenden Angestellten berührt.

Dem Sprecherausschuss sind keine echten Mitbestimmungsrechte eingeräumt, wie sie der Betriebsrat hat. Nach §32 SprAuG stehen ihm im Wesentlichen nur Unterrichtungsrechte, beispielsweise in wirtschaftlichen Angelegenheiten, zu.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Sprecherausschuss rechtzeitig über Arbeitsbedingungen und Beurteilungsgrundsätze zu unterrichten. Dabei hat er die vorgesehenen Maßnahmen mit dem Sprecherausschuss zu beraten, §30 SprAuG .

Allerdings muss der Sprecherausschuss vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten unter Mitteilung der Gründe angehört werden, §31 Abs.2 S.1 SprAuG . Eine ohne Anhörung des Sprecherausschusses ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, §31 Abs.2 S.3 SprAuG . Der Sprecherausschuss hat in dieser Hinsicht die gleiche Bedeutung wie der Betriebsrat in §102 Abs.1 BetrVG.

Die Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte hängt von der Art der Mitbestimmungsrechte ab.

Bei voller Mitbestimmung
In den Fällen der voller Mitbestimmung, in denen zwischen den Betriebsparteien eine inhaltliche Übereinstimmung erzielt werden muss, und der Abschluss einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, sieht das Gesetz zur Lösung von Streitigkeiten die Einigungsstelle vor.

Bei Zustimmungserfordernis
Besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats darin, einer beabsichtigten Maßnahme des Arbeitgebers die Zustimmung zu erteilen, kann der Arbeitgeber bei deren Verweigerung beim Arbeitsgericht in einem Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung beantragen.
Wird die Zustimmung auch nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt, ist eine vom Arbeitgeber trotzdem durchgeführte Maßnahme unwirksam, z.B. die Einstellung oder Versetzung oder die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds.

Pflichtverletzungen durch den Arbeitgeber
Missachtet der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, so sind die Sanktionsmöglichkeiten unterschiedlich, je nach dem, welches Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht betroffen ist. Zu unterscheiden sind:

• Unterlassungsansprüche
• Aufhebung der Maßnahme durch das Gericht, Zwangsgeld
• Unterlassungsanspruch bei groben Verstößen
• Allgemeiner Unterlassungsanspruch

Grobe Pflichtverletzung des Betriebsrats oder von Betriebsratsmitgliedern
Kommt es zu groben Verletzungen der gesetzlichen Pflichten durch ein Betriebsratsmitglied oder des gesamten Gremiums, kommen ebenfalls Sanktionen in Betracht.

In diesem Falle können mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats beantragen, §23 Abs.1 BetrVG . Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

Entsprechend der unterschiedlichen Struktur der Mitbestimmungsrechte sind auch die rechtlichen Formen zu ihrer Durchsetzung unterschiedlich ausgestaltet. Den Betriebsparteien stehen dafür folgende Instrumente zur Verfügung:

Betriebsvereinbarung

Bei den Tatbeständen der vollen Mitbestimmung, insbesondere der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten wird das Ergebnis der Einigung zwischen den Betriebsparteien in der Form einer Betriebsvereinbarung festgelegt. Die Betriebsvereinbarungen sind ebenso wie Sprüche der Einigungsstelle - diese haben rechtlich ebenfalls die Bedeutung von Betriebsvereinbarungen - vom Arbeitgeber durchzuführen, §77 Abs.1 S.1 BetrVG . Sie sind von beiden Parteien schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen, §77 Abs.2 BetrVG .

Betriebsvereinbarungen sind „an geeigneter Stelle im Betrieb“ auszulegen, also etwa am schwarzen Brett auszuhängen.

Zustimmung

Besteht die Ausübung des Mitbestimmungsrechts darin, dass eine Maßnahme des Arbeitgebers an eine Zustimmung gebunden ist, so kann diese entweder erteilt oder versagt werden. Erfolgt keine Reaktion des Betriebsrats, gilt die Zustimmung zumeist als erteilt, etwa bei personellen Maßnahmen. Hier ist die Verweigerung der Zustimmung auch an bestimmte Voraussetzungen gebunden.

Wird die Zustimmung wirksam verweigert, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen oder auf die Maßnahme zu verzichten.

Stellungnahme nach Anhörung (Gehör)

Soweit sich die Mitwirkung des Betriebsrates in seiner Anhörung erschöpft, übt der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht durch die Abgabe einer Stellungnahme aus, sofern er das für geboten hält. Das wichtigste Anhörungsrecht besteht im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung, §102 Abs.1 BetrVG.

Beratung und Information

Besteht das Beteiligungsrecht des Betriebsrats in der Mitwirkung durch Beratung und Information, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Gespräch zu führen und die Informationen zur Verfügung zu stellen. Teilweise wird auch die Vorlage aussagekräftiger Unterlagen verlangt, z.B. in §§92 Abs.1 BetrVG bei der Information über die Personalplanung.

Steht dem Betriebsrat nur ein Informationsrecht zu, z.B. in §105 BetrVG , besteht die „Mitwirkung“ in der Entgegennahme dieser Information.

Führt der Arbeitgeber Maßnahmen durch, die der vollen Mitbestimmung unterliegen, so sind sie nach der vom Bundesarbeitsgericht bereits seit 1956 vertretenen Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung unwirksam, wenn die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats missachtet wurden.

Das Gesetz sieht in diesen Fällen der vollen Mitbestimmung die Anrufung der Einigungsstelle vor, wenn sich die Betriebsparteien nicht einigen können. Ist streitig, ob es sich überhaupt um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme handelt, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht einleiten, um die Frage zu klären, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht.

Aufhebung der Maßnahme, Zwangsgeld

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, kann der Betriebsrat beantragen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten ist.

Das Höchstmaß eines solchen Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro, §101 BetrVG.

Unterlassung bei groben Verstößen

Der Betriebsrat, aber auch oder im Betrieb vertretene Gewerkschaft, können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, solche Verstöße zu unterlassen, die Vornahme bestimmter Handlungen zu dulden oder nach dem BetrVG gebotene Handlungen vorzunehmen, §23 Abs.3 BetrVG .

Liegt eine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vor, kann das Arbeitsgericht den Arbeitgeber nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld verurteilen, wenn er sich der ihm auferlegten Verpflichtung zuwider verhält. Führt der Arbeitgeber eine ihm auferlegte Handlung nicht durch, kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht auch die Verhängung eines Zwangsgeldes beantragen.

Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Allgemeiner Unterlassungsanspruch

Gesetzlich nicht geregelt ist, welche Folgen eintreten, wenn der Arbeitgeber durch tatsächliches Verhalten Fakten schafft, die die betriebliche Wirklichkeit und die tatsächlichen Verhältnisse gestalten. Es stellt sich die Frage, ob solche Maßnahmen auf Veranlassung des Betriebsrats rückgängig zu machen sind. Eine solche Maßnahme ist nur in §101 BetrVG vorgesehen. Daraus lässt sich ableiten, dass der Betriebsrat insbesondere auch in den Fällen des §87 BetrVG keinen Anspruch hat, „das Rad zurückzudrehen“, also Maßnahmen des Arbeitgebers im Nachhinein zu beseitigen.

Dagegen besteht aber ein allgemeiner Unterlassungsanspruch nach der ständigen Rechtsprechung des BAG unabhängig von den Voraussetzungen des §23 Abs.3 BetrVG , also ohne eine grobe Pflichtverletzung.

1. Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb
Nach Nr. 1 des § 87 Abs. 1 BetrVG fällt die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Arbeitnehmer unter die volle Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten.

Dazu zählen etwa Sicherheits- und Torkontrollen, die Einrichtung von Kontrollsystemen wie Stechuhren oder elektronischer Erfassungen, die Einführung von Passierscheinen und Werksausweisen oder auch ein Verbot, während der Mittagspause den Betrieb zu verlassen. Weiter wird etwa die Einführung einer einheitlichen Arbeitskleidung von der Regelung erfasst, wie auch ein Rauch- oder Alkoholverbots, wenn es sich nicht bereits aus anderen zwingenden Bestimmungen ergibt, z. B. bei Kraftfahrern.
Nicht der Mitbestimmung unterfallen Fragen, die das reine Arbeitsverhalten betreffen, die sich also nur auf die arbeitsvertraglichen Pflichten der Arbeitnehmer beziehen.
Dazu zählen beispielsweise die Anweisung des Arbeitgebers, Vornamen in Geschäftsbriefen anzugeben oder Anordnungen über die Führung und Ablieferung von Tätigkeitsberichten, das Ausfüllen von Überstundennachweisen, der Erlass einer Dienstreiseordnung mit Regelungen zum Aufwendungsersatz.

Die Abgrenzung, was der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei regeln darf und was diesem Mitbestimmungstatbestand unterliegt, ist oft schwierig. Entsprechend gibt es gerade zu diesem Punkt eine sehr umfangreiche und detaillierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht.

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
Nach §87 Abs.1 Nr.2 BetrVG unterliegt die Lage und Verteilung der Arbeitszeit der Mitbestimmung.

Die Betriebsparteien haben danach zu regeln, an welchen Tagen die Arbeitnehmer im Betrieb arbeiten, wie lange die tägliche Arbeitszeit dauert, ob und ggf. welche Samstage arbeitsfrei bleiben, ob und wie die tägliche Arbeitszeit im Schichtbetrieb abgeleistet werden soll.

Zu regeln ist auch die Festlegung der Pausen. Weiter erfasst werden Regelungen über Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaften.

Die Dauer der Arbeitszeit fällt nicht unter die Mitbestimmung. Sie wird durch Tarifverträge oder die einzelnen Arbeitsverträge vorgegeben. Auch die gesetzliche Höchstarbeitszeit unterliegt nicht der Disposition der Betriebsparteien.

3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
Nach §87 Abs.1 Nr.3 BetrVG unterliegt die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und der Mitbestimmung.

Danach ist zu regeln, wann, von wem und unter welchen Voraussetzungen Mehrarbeit zu leisten ist. Ebenso fällt Einführung von Kurzarbeit unter diese Regelung.

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
In §87 Abs.1 Nr.4 BetrVG wird dem Betriebsrat die Mitbestimmung über Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte eingeräumt.

Danach haben die Betriebsparteien die Lohnzahlungsperiode (also z.B. wöchentlich oder monatlich) festzulegen. Der Mitbestimmung unterlieg auch die Bestimmung des Zahlungszeitpunkts von Zeitguthaben, die Art der Entgeltzahlung, also Auszahlung in bar, durch Scheck oder bargeldlos durch Überweisung auf ein Bankkonto. Dabei sind aber immer vorrangige tarifliche und gesetzliche Vorschriften zu beachten.

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird
Von dieser Regelung in §87 Abs.1 Nr.5 BetrVG wird jede Form von Urlaub erfasst, also sowohl der gesetzliche Mindesturlaub, wie auch zusätzlicher Erholungsurlaub nach Tarif- oder Einzelarbeitsvertrag, Zusatzurlaub für Schwerbehinderte, Bildungsurlaub nach den Landesgesetzen zur Arbeitnehmer-Weiterbildung, wie auch bezahlter oder unbezahlter Sonderurlaub.

Es sind hiernach Regelungen zu treffen, in denen festgelegt wird, nach welchen Grundsätzen der Arbeitgeber den Arbeitnehmern Urlaub gewähren soll. Dies betrifft etwa Vereinbarungen über die Aufteilung des Urlaubsanspruchs und die Verteilung des Urlaubs innerhalb des Kalenderjahres, über Sperrzeiten z. B. während des Weihnachtsgeschäfts, über die Einführung und zeitliche Lage von Betriebsferien oder die besondere Berücksichtigung von Familien mit schulpflichtigen Kindern.
Kein Mitbestimmungsrecht etwa besteht über die Höhe des Urlaubsanspruchs oder etwa über die Einführung eines zusätzlichen Urlaubsgeldes.

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen
§87 Abs.1 Nr.4 BetrVG gewährt ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen. Das kann jedes optische, mechanische, akustische oder elektronische Gerät sein. Es muss dazu bestimmt sein, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Dafür kommen etwa Film- oder Fernsehkameras, Abhörgeräte, Stechuhr, Produktographen, Fahrtenschreiber und ähnliche Geräte in Betracht.

Ausreichend ist, dass die technische Einrichtung dazu geeignet ist, die Arbeitnehmer zu überwachen. Es kommt – entgegen dem Wortlaut des Gesetzes – nicht darauf an, dass wirklich beabsichtigt ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu kontrollieren.

Nicht erfasst vom Mitbestimmungsrecht ist grundsätzlich die Erhebung von Betriebsdaten. Das sind Daten, die etwa Auskunft über die Produktion oder die Nutzung von Maschinen geben. Dies gilt jedoch nicht, wenn sie Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zulassen.

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
In §87 Abs.1 Nr.7 BetrVG ist die Mitbestimmung über Regelungen, die die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie den Gesundheitsschutz betreffen, niedergelegt.

Dieses Mitbestimmungsrecht ist begrenzt auf den Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften. Es greift damit nur ein, wenn Rahmenvorschriften des Arbeitsschutzes bestehen, die dem Arbeitgeber einen Ermessensspielraum zubilligen, den er nutzen kann. Die Mitbestimmung dient der Ausübung dieses Ermessens, nicht aber der Anhebung des Niveaus des Arbeitsschutzes.

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
Nach §87 Abs.1 Nr.8 BetrVG erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auf Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen.Von einer „Einrichtung“ kann nur gesprochen werden, wenn Mittel dafür zur Verfügung stehen, die vom übrigen Betriebsvermögen abgegrenzt werden können und ein gewisses Maß an organisatorischer Eigenständigkeit besteht. Man spricht auch vom „zweckgebundenen Sondervermögen“.

Der Begriff „sozial“ setzt nur voraus, dass den Arbeitnehmern über das unmittelbare Arbeitsentgelt hinaus weitere Vorteile gewährt werden. Beispiele für Sozialeinrichtungen sind etwa Pensions- und Unterstützungskassen, Kantinen, Kindergärten, Lehrlingsheime, betriebliche Sportanlagen, Werksbusse, Werksbüchereien, Werkskrankenhäuser etc..

Das Mitbestimmungsrecht betrifft die Form, Ausgestaltung und Verwaltung. Nicht der Mitbestimmung unterfällt dagegen die Entscheidung über die Errichtung einer Sozialeinrichtung. Der Arbeitgeber kann deshalb alleine entscheiden, ob er eine Sozialeinrichtung errichten und mit welchen finanziellen Mitteln er sie ausstatten will, welchem Zweck sie dienen und ob sie wieder geschlossen werden soll.

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen
Nach §87 Abs.1 Nr.9 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht über die Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden. Das Mitbestimmungsrecht betrifft die so genannten Werkmietwohnungen. Kein Mitbestimmungsrecht besteht darüber, ob der Arbeitgeber überhaupt Wohnraum zur Verfügung stellt.

Die Wohnräume müssen „mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden“. Es muss also zwischen dem Arbeitsverhältnis und dem Mietverhältnis einen Zusammenhang geben.

Kein Mitbestimmungsrecht besteht bei Werkdienstwohnungen, die sich von den Werkmietwohnungen dadurch unterscheiden, dass sie dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses aus dienstlichen Gründen überlassen werden. Dies gilt etwa für Wohnräume von Hausmeistern, Pförtnern oder Wachdienstpersonal.

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung
In §87 Abs.1 Nr.10 BetrVG ist dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über die betriebliche Lohngestaltung eingeräumt.
Das Mitbestimmungsrecht betrifft die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung oder Änderung von Entlohnungsmethoden.

Vom Mitbestimmungsrecht ist nicht die Gehalts- oder Lohnhöhe erfasst. Sie gehört zu den Arbeitsbedingungen, die entweder individuell ausgehandelt oder tariflich festgelegt werden.

Geht es hingegen um die Gewährung einer betrieblichen Zulage, deren Höhe aufgrund einer betrieblichen Entscheidung festgelegt werden soll, steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu.

Bei einer Entgelterhöhung greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Frage ein, unter welchen generellen Gesichtspunkten sie verteilt werden soll. Findet kein Lohntarifvertrag Anwendung, gehört zur mitbestimmungspflichtigen Ausgestaltung des Entlohnungssystems auch die Entscheidung darüber, welche Kriterien aufgestellt werden, wie die Gehaltsgruppen gebildet werden und welche Merkmale für die Tätigkeit dabei jeweils ausschlaggebend sein sollen.

Wenn Zulagen auf Tariflohnerhöhungen angerechnet werden sollen, unterliegen die Verteilungsgrundsätze ebenfalls der Mitbestimmung, sofern eine generelle Maßnahme vorliegt und sich durch die Anrechnung die bisher bestehenden Verteilungsrelationen verändern.

Verändern sich die Verteilungsrelationen nicht oder werden durch die Anrechnung komplett aufgesogen, besteht das Mitbestimmungsrecht nicht. Die Frage, ob das Mitbestimmungsrecht durchgreift, ist oftmals nur schwer erkennbar.

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren
Nach §87 Abs.1 Nr.11 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht über leistungsbezogene Entgelte.

Es geht dabei um die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbare leistungsbezogene Entgelte. Dazu zählen auch die Entgeltfaktoren.

Soweit keine tariflichen Regelungen bestehen, können die Betriebsparteien sämtliche Bezugsgrößen im Zusammenhang mit dem Leistungslohn bestimmen. Beim Akkordlohn bedeutet dies nicht nur bei der Festlegung des Zeitfaktors, sondern auch die Definition des Geldfaktors.

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
§87 Abs.1 Nr.12 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über die Grundsätze eines betrieblichen Vorschlagswesens ein.

Als „betriebliches Vorschlagswesen“ sind alle Systeme und Methoden zu verstehen, mit denen Vorschläge von Arbeitnehmern zur Verbesserung der betrieblichen Arbeit angeregt, gesammelt, ausgewertet und belohnt werden. Es kommt nicht darauf an, ob die Verbesserungsvorschläge den organisatorischen, kaufmännischen, sozialen oder technischen Bereich betreffen.

Das Mitbestimmung betrifft nur die so genannten freien Verbesserungsvorschläge von Arbeitnehmern, die nicht bereits nach ihrem Arbeitsvertrag verpflichtet sind, Verbesserungsvorschlägen zur Rationalisierung oder sonstigen Verbesserung des Arbeitslaufs zu erarbeiten.
Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Abfassung einer Regelung über das Erbringen von Verbesserungsvorschlägen und deren Bewertung sowie auf die Festlegung der Grundsätze, nach denen die Vergütung für einen verwerteten Verbesserungsvorschlag zu bemessen ist.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe überhaupt Verbesserungsvorschläge vergütet werden sollen unterliegt allerdings nicht der Mitbestimmung. Er kann deshalb nicht über die Einigungsstelle gezwungen werden, als Prämie einen bestimmten Prozentsatz des Nutzwerts eines Verbesserungsvorschlages zu zahlen. Der Mitbestimmung unterfällt ebenfalls nicht die Entscheidung, ob Verbesserungsvorschläge angenommen werden.

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit
Dem Betriebsrat steht nach §87 Abs.1 Nr.13 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit zu.

Nach dem Gesetz liegt Gruppenarbeit vor, „wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.“

Das Mitbestimmungsrecht betrifft nur die „Durchführung“ der Gruppenarbeit. Darunter fällt beispielsweise die Wahl eines Gruppensprechers, dessen Stellung und Aufgaben, Abhalten von Gruppengesprächen, Berücksichtigung von leistungsschwächeren Arbeitnehmern, Konfliktlösung in der Gruppe.

Die Einführung und Beendigung der Gruppenarbeit selber unterliegen nicht der Mitbestimmung. Dies gilt auch für die Aufgabenstellung und Zusammensetzung der Gruppe.

Das Mitbestimmungsrecht besteht, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung im Sinne des §111 BetrVG plant. Er muss den Betriebsrat über eine geplante Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann, unterrichten und die geplante Betriebsänderung mit ihm beraten, §111 S.1 BetrVG .

Die Unterrichtung des Betriebsrats muss umfassend sein. Der Betriebsrat muss sich aus den Informationen ein vollständiges Bild von der geplanten Maßnahme und deren Auswirkungen machen können. Dazu ist die Darlegung der wirtschaftlichen und sozialen Gründe erforderlich, auf die der Arbeitgeber die Betriebsänderung stützt. Darüber hinaus sind dem Betriebsrat auch die Informationen zu erteilen, die er benötigt, um eigene Vorstellungen zum Inhalt eines abzuschließenden Sozialplans zu entwickeln.
Dem Betriebsrat sind dabei auch Unterlagen herauszugeben. Dazu zählen auch Bilanzen, ebenso Gutachten von Unternehmensberatern, Wirtschaftsprüfern etc.. Der Arbeitgeber braucht aber keine Unterlagen anfertigen zu lassen, die er selbst nicht hat.

Wann muss der Betriebsrat informiert werden?

Die Unterrichtung muss so rechtzeitig erfolgen, dass noch über den Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden kann, bevor die Betriebsänderung durchgeführt wird. Rechtzeitig ist die Unterrichtung jedenfalls dann nicht mehr, wenn die Maßnahme von allen maßgeblichen Organen des Unternehmens bereits beschlossen wurde und sich die Unternehmensleitung bereits auf eine konkrete Maßnahme in allen Einzelheiten festgelegt hat.

Der Betriebsrat braucht allerdings auch nicht in sämtliche Vorüberlegungen der Unternehmensleitung eingebunden zu werden. Ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat informiert, wenn sich seine Vorüberlegungen zu einem konkreten Konzept verdichtet haben, ohne dass die Überlegungen über die Umsetzung der Maßnahme und ihre Details abgeschlossen sind.

Der Arbeitgeber sollte den Betriebsrat auf jeden Fall nicht so spät informieren, dass er sich dadurch selbst unnötig unter Zeitdruck setzt.

Die Betriebsänderung löst bereits im Planungsstadium die Verpflichtung des Arbeitgebers aus, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und mit ihm die Folgen der Betriebsänderung zu beraten. Das Ergebnis dieser Beratung kann in einer Einigung über den so genannten Interessenausgleich münden, der gemäß §112 Abs.1 S.1 BetrVG schriftlich niederzulegen und von Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben ist.

Ein Interessenausgleich ist nicht erzwingbar. Er kann also – im Gegensatz zum Sozialplan – nicht durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden. Die Verhandlungen über einen Interessenausgleich werden jedoch oft taktisch eingesetzt, insbesondere, wenn der Arbeitgeber ihm eine Namensliste anfügen möchte. Der Betriebsrat ist dann im Regelfall daran interessiert, die Dotierung des Sozialplans zu verbessern.

Nach §112 Abs.1 S.3 BetrVG hat der Sozialplan die „Wirkung einer Betriebsvereinbarung“, gleich, ob er von den Betriebsparteien vereinbart wird oder durch Spruch der Einigungsstelle zustande kommt (§114 Abs.4 BetrVG). Für ihn gilt gemäß §112 Abs.1 S.4 BetrVG nicht die Tarifsperre des §77 Abs.3 BetrVG .

Soweit der Sozialplan nicht durch Spruch der Einigungsstelle zustande kommt, sind dieselben Voraussetzungen einzuhalten wie beim Abschluss sonstiger Betriebsvereinbarungen. Er ist also von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen, „schriftlich niederzulegen“ und von beiden Seiten zu unterzeichnen, §77 BetrVG . Der Betriebsratsvorsitzende unterschreibt nach einem wirksamen Beschluss des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber hat den Sozialplan, wie jede andere Betriebsvereinbarung auch, „an geeigneter Stelle“ im Betrieb auszulegen.

Der Sozialplan regelt „den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“, §112 Abs.1 S.2 BetrVG .

Was im Einzelfall im Sozialplan zu regeln ist, hängt von der Art der Betriebsänderung ab. Geht es um die Entlassung von Beschäftigten, besteht der Sozialplan im Wesentlichen aus der Festlegung von Abfindungen. Entscheidend sind dann das vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte finanzielle Volumen für die Abfindungen, die so genannte Dotierung, und die Kriterien, nach denen sich die Abfindungszahlung errechnet, die Formel.

Die Betriebsparteien haben einen weiten Ermessensspielraum bei der Ausgestaltung des Sozialplans. Es ist jedoch der Gleichbehandlungsgrundsatzes zu beachten, der nicht nur eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten fordert, sondern auch eine Ungleichbehandlung, wo unterschiedliche Situationen unterschiedliche Regelungen erfordern.

Der Sozialplan dient dem Ausgleich künftiger Nachteile, wobei eine pauschalierende Betrachtung stattfinden darf. Zumeist wird die Abfindung nach den Kriterien für die Sozialauswahl bemessen. Häufig werden auch Regelungen für Härtefälle getroffen.