Kündigungsschutz

Wichtigste Grundlage des Kündigungsschutzes ist das Kündigungsschutzgesetz ( KSchG ). Es ist grundsätzlich nur anwendbar in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, gilt das Kündigungsschutzgesetz auch, wenn im Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt sind, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat.

Weitere Voraussetzung
...für den allgemeinen Kündigungsschutz ist, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat, also eine so genannte Wartezeit zurück gelegt wurde.

Für die Berechnung der Wartezeit ist grundsätzlich auf den rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Dies ist nicht unbedingt der gleiche Tag, an dem die Arbeit tatsächlich aufgenommen wurde. Ist beispielsweise der Arbeitnehmer am ersten Arbeitstag erkrankt, beginnt das Arbeitsverhältnis trotzdem.

Nicht entscheidend ist auch, wann der Arbeitsvertrag unterschrieben wurde. Wird er erst nach der Arbeitsaufnahme unterzeichnet, wie dies häufig geschieht, hat gleichwohl zuvor das Arbeitsverhältnis begonnen.

Bitte beachten Sie:
Die Wartezeit muss an dem Tag erfüllt sein, an dem die schriftliche Kündigung zugeht. Dieses Datum ist alleine entscheidend. Zu welchem Termin gekündigt wird, ist für die Frage, ob die Wartezeit erfüllt ist, unwichtig.

Unterbrechungen der Wartezeit

Es hat keine Auswirkung auf den Ablauf der Wartezeit, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise wegen Krankheit oder Urlaub fehlt. Selbst eine Teilnahme am Arbeitskampf oder die Inanspruchnahme von Elternzeit unterbricht die Wartezeit nicht.

Auch eine kurze Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses kann für die Wartezeit unschädlich sein. Wichtig ist, dass ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen dem Arbeitsverhältnis vor und nach der Unterbrechung besteht. Ob dies der Fall ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab.

Das BGB regelt in § 623 ganz eindeutig, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur schriftlich wirksam ist. Eine mündliche Kündigung ist daher unwirksam. Auch die elektronische Form der Kündigung ist ausgeschlossen, d.h. es kann auch keine wirksame Kündigung per e-Mail ausgesprochen werden.

Die Kündigung muss eigenhändig vom Arbeitgeber unterschrieben sein oder von einer Person, die vom Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt wurde. Dies ist bei einem Prokuristen oder Personalleiter im Regelfall anzunehmen. Bei einem anderen Mitarbeiter nur, wenn die Kündigungsbefugnis bekannt gemacht worden ist oder der Kündigung eine entsprechende Vollmacht beigefügt wurde. Bestehen Zweifel an der Kündigungsbefugnis der Person, die die Kündigung unterzeichnet hat, kann der Arbeitnehmer die Kündigung mangels Bevollmächtigung unverzüglich zurückweisen.

Befristete Arbeitsverträge enden grundsätzlich durch den Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen worden sind oder, wenn eine Zweckbefristung vereinbart wurde, mit der Erreichung des Zwecks. Sie sind damit grundsätzlich nicht vorzeitig kündbar. Dies wird ausdrücklich im Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) klargestellt, das in § 15 Absatz 3 regelt; „Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.“

Enthält der befristete Arbeitsvertrag keine Regelung, wonach er der ordentlichen Kündigung unterliegt und gibt es auch keinen Tarifvertrag, der dies erlaubt, kann ein befristeter Arbeitsvertrag also nicht ordentlich gekündigt werden sondern nur außerordentlich aus wichtigem Grund.

Auf Auszubildende ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Hier gelten besondere Regelungen nach § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Das Kündigungsschutzgesetz ist auch auf Leitende Angestellte anwendbar. Allerdings gelten hier besondere Regelungen. Der Arbeitgeber kann sich weigern, im Kündigungsschutzprozess die Kündigungsgründe zu benennen, muss dann aber eine Abfindung zahlen.

Als personenbedingt bezeichnet man eine Kündigung, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers hat. Dies ist etwa der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die persönliche oder fachliche Eignung fehlt, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen oder wenn ihm diese Fähigkeit verloren gegangen ist. Dies kann etwa der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer wegen vorgerückten Alters nicht mehr in der Lage ist, körperlich anstrengende Arbeiten zu verrichten.

Der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen wird unterschieden zwischen Kündigungen wegen lang anhaltender Krankheit und Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen.

Die Unterschiede ergeben sich daraus, dass bei häufigen Kurzerkrankungen der Betriebsablauf sehr viel stärker beeinträchtigt werden kann als bei einer lang anhaltender Erkrankung, auf die der Arbeitgeber sich einstellen kann.

Bei häufigen Kurzerkrankungen wird üblicherweise darauf abgestellt, ob der Arbeitnehmer in einem Betrachtungszeitraum von drei Jahren für den Arbeitgeber unzumutbar hohe Ausfallzeiten aufzuweisen hat. Als zumutbar gelten dabei auf jeden Fall Ausfallzeiten von sechs Wochen im Jahr. Die meisten Gerichte fordern, dass dieser Wert überschritten werden muss, wobei die Auffassungen differieren, wie stark die Zumutbarkeitsgrenze überschritten sein muss. Wird der Wert nicht erreicht, scheitert die Kündigung in aller Regel.

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber zudem betriebliche Ablaufstörungen, die durch die häufigen Kurzerkrankungen eingetreten sind, darlegen und beweisen. Dies fällt ihm häufig außerordentlich schwer.

Weiter muss davon auszugehen sein, dass beim Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Auch dafür ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Grundsätzlich kann er dabei von häufigen Ausfallzeiten in der Vergangenheit auch auf weitere Ausfallzeiten in der Zukunft schließen. Da er aber oft nicht weiß, wann der Arbeitnehmer in der Vergangenheit konkret wegen welcher Krankheit ausgefallen ist, kann es leicht sein, dass er in die Gesundheitsprognose Krankheiten mit einbezieht, die längst ausgeheilt sind. Von solchen Ausfallzeiten in der Vergangenheit kann nicht mehr auf weitere Ausfallzeiten in der Zukunft geschlossen werden. Der Arbeitgeber geht deshalb mit einer krankheitsbedingten Kündigung gerade bei häufigen Kurzerkrankungen meist ein hohes Risiko ein.

Sieht der Arbeitgeber in dem Verhalten eines Arbeitnehmers eine Vertragsverletzung, darf er in aller Regel das Arbeitsverhältnis nicht sofort deswegen kündigen sondern muss dem Arbeitnehmer dies zuvor mitteilen. Er muss dabei den konkreten Sachverhalt schildern, den er rügt und gegebenenfalls auch schildern, wie sich der Arbeitnehmer richtig verhalten hätte.

Außerdem muss die Abmahnung eine Kündigungsandrohung enthalten, d.h. der Arbeitgeber muss mitteilen, dass er sich im Wiederholungsfall eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehält.

Bedeutung

Ist ein Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens - zutreffend - abgemahnt worden und zeigt er das gleiche Fehlverhalten noch einmal, kann der Arbeitgeber darauf eine Kündigung stützen, wenn das Verhalten überhaupt geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen.

Je länger eine Abmahnung zurück liegt, desto mehr verliert sie an Gewicht. Als Richtwert kann angenommen werden, dass auf eine Abmahnung keine Kündigung mehr gestützt werden kann, wenn seit dem abgemahnten Vorfall  zwei Jahre vergangen sind.

Kann man sich gegen eine Abmahnung wehren?

Gegen eine Abmahnung kann Klage erhoben werden mit dem Ziel, sie aus der Personalakte zu entfernen. Ob dies immer sinnvoll ist, ist im Einzelfall zu entscheiden. Wer sich durch eine Abmahnung zu Unrecht angegriffen fühlt, will mit Recht den gegen ihn erhobenen Vorwürfen entgegen treten.
Die Hinnahme einer ungerechtfertigten Abmahnung bedeutet jedoch kein Eingeständnis eines Fehlverhaltens. Möchte ein Arbeitgeber später eine verhaltensbedingte Kündigung auf die Abmahnung stützen, kann immer noch geltend gemacht werden, sie sei fehlerhaft gewesen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Verletzung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer voraus. Er muss sich also ein Fehlverhalten zu Schulden kommen lassen, wie häufige Verspätungen, Verletzungen der Anzeigepflicht bei Krankheit oder Arbeitsverweigerung. Hierzu zählen auch Störungen des Betriebsfriedens, etwa Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen oder gar Handgreiflichkeiten.

In aller Regel ist vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine einschlägige Abmahnung erforderlich.

Ob das Verhalten eines Arbeitnehmers den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, macht die Rechtsprechung davon abhängig, wie ein „verständig urteilender Arbeitgeber“ handeln würde.

Was unter einem „verständig urteilenden Arbeitgeber“ zu verstehen ist, wird von Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich beurteilt. Für den Arbeitgeber besteht hier eine erhebliche Unsicherheit. Er ist darum oft bereit, verhaltensbedingte Gründe nicht weiter aufrecht zu erhalten, wenn er sieht, dass das Gericht an seiner Einschätzung Zweifel hat.

Die betriebsbedingte Kündigung ist ist die häufigste Kündigungsart. Zumeist beruht sie auf einem Arbeitsmangel oder einer Umstrukturierungsmaßnahme, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall von einem oder mehreren Arbeitsplätzen geführt hat und er muss eine Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern vorgenommen haben.

Prüfung betriebsbedingter Gründe

Es kommt immer wieder vor, dass inner- oder außerbetriebliche Gründe zur Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung vorgetragen werden, die so nicht zutreffen. Dies liegt teils an sehr komplexen Entscheidungen, die für den Arbeitgeber oft nur schwierig darzustellen sind. Dies ist insbesondere der Fall, wenn mehrere unterschiedliche Faktoren zusammen treffen. Teils sprechen Arbeitgeber aber auch Kündigungen, die eigentlich personen- oder verhaltensbedingt motiviert sind, als betriebsbedingte Kündigung aus.

Stellt sich im Kündigungsschutzprozess heraus, dass die betriebsbedingten Gründe, auf denen die Unternehmerentscheidung beruht, nicht tatsächlich vorliegen oder nicht beweisbar sind, muss das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären

Die Regeln über den besonderen Kündigungsschutz gelten generell auch in Kleinbetrieben. Allerdings kommt der besondere Kündigungsschutz dort teilweise nicht zur Anwendung, weil die Gesetze, aus denen er sich herleitet, diese Betriebe nicht erfassen. Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder etwa setzt einen betriebsratsfähigen Betrieb voraus.

Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehinderte, etc. kommen selbstverständlich auch in Kleinbetrieben vor und schützen auch dort die betroffenen Arbeitnehmer.

Vor jeder Kündigung, die ein Arbeitgeber aussprechen will, muss er den Betriebsrat anhören § 102 BetrVG. und im die Gründe für die Kündigung mitteilen,
Dies gilt auch für Kündigungen von Arbeitnehmern, die überhaupt keinen Kündigungsschutz genießen, etwa weil sie die Wartezeit noch nicht erfüllt haben. Dies wird von Arbeitgebern oft übersehen, sodass es den Arbeitnehmern dann gelingt, im Kündigungsschutzprozess die Kündigung zu Fall zu bringen oder eine Abfindung auszuhandeln, obwohl sie keinen Kündigungsschutz genießen.

Es ist immer wieder festzustellen, dass Arbeitgebern bei der Betriebsratsanhörung Fehler unterlaufen, insbesondere bei der Begründung der Kündigungsabsicht.

In § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG heißt es, „eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam“. Dies wird von der Rechtsprechung so ausgelegt, das jede nicht vollständige und ordnungsgemäße Anhörung die Kündigung unwirksam macht.

Obwohl dem Betriebsrat also nur ein Anhörungsrecht zusteht und er eine Kündigung nicht verhindern kann, erweist sich die Betriebsratsanhörung für den Arbeitgeber immer wieder als eine Klippe, an der auch viele in der Sache sonst begründete Kündigungen vor Gericht scheitern.

Der Betriebsrat kann einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Das hindert den Arbeitgeber aber nicht, die Kündigung auszusprechen. Die Wirksamkeit der Kündigung hängt nicht davon ab, wie sich der Betriebsrat zu ihr stellt. Der Widerspruch des Betriebsrats kann aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits erhält.

Ist der Arbeitgeber über all die Hindernisse für die Begründung einer Kündigung hinweg gekommen und stellt sich im Prozess heraus, dass er es sich bei der Betriebsratsanhörung zu leicht gemacht hat, kann der Arbeitnehmer am Ende doch noch seinen Prozess gewinnen.

Dringende betriebliche Erfordernisse können sowohl außerbetrieblicher, wie auch innerbetrieblicher Natur sein.

Als außerbetriebliche Gründe kommen beispielsweise in Betracht:

• Schwierigkeiten, die Produkte des Unternehmens am Markt abzusetzen
• geringe oder fehlende Aufträge für das Unternehmen (Auftragsmangel)
• Veränderung der Marktstruktur
• mangelnde Rentabilität des Unternehmens wegen zu hoher Kosten
• Im öffentlichen Dienst: Haushaltseinsparungen

Als innerbetriebliche Gründe kommen beispielsweise in Betracht:

• Betriebseinschränkungen etwa durch Umstellung von Drei- auf Zweischichtbetrieb
• Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden
• Umstellung oder Einschränkung der Produktion (Rationalisierungsmaßnahmen)
• organisatorische Veränderungen
• Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung

Außerbetriebliche oder innerbetriebliche Kündigungsgründe führen alleine noch nicht zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Sie sind lediglich die Grundlage für eine unternehmerische Entscheidung , die dann die betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann.

Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess die Gründe für die Kündigung darlegen und er hat sie gegebenenfalls zu beweisen. Er muss die Auswirkungen der inner- oder außerbetrieblichen Gründe auf das Unternehmen darstellen. Gelingt ihm dies, muss er darlegen, warum die inner- oder außerbetriebliche Gründe zusammen mit der unternehmerischen Entscheidung gerade zum Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes führen.

Dabei kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine schlagwortartige Beschreibungen beschränken, sondern muss in nachvollziehbarer Weise Gründe und deren Folgen für den konkreten Arbeitsplatz darlegen.

Anderweitiger Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob ein so dringendes betriebliches Erfordernis besteht, dass die Kündigung unvermeidbar ist. Wenn der Arbeitnehmer auf einen anderen freien und vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb versetzt werden kann, ist daher eine betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt.

Auch wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass der alte Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist, wird er den Kündigungsschutzprozess verlieren, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen, freien Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.

Freier Arbeitsplatz

Frei ist ein Arbeitsplatz

• der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt ist,
  mit hinreichender Sicherheit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird,
• unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht oder
• für den im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass er in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden wird und dem Arbeitgeber die Überbrückung dieses Zeitraums dem zumutbar ist.

Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung, wem er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht, nicht frei. Er muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten eine Auswahl durchführen. Zu kündigen ist zunächst den Arbeitnehmern, die nach ihren Sozialdaten als am wenigsten schutzbedürftig gelten.

Die Kriterien für diese so genannte Sozialauswahl sind gesetzlich (§1 Abs.3 Satz 1 KSchG) festgelegt. Danach ist der Arbeitgeber gehalten, bei der Sozialauswahl das Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und eine Schwerbehinderungen ausreichend zu berücksichtigen.

Nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden Personen, deren Kündigung schon aus gesetzlichen Gründen ausgeschlossen ist, wie etwa Mitglieder des Betriebsrats, oder wenn eine ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist.

Durchführung der Sozialauswahl

Zunächst ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln. Die Sozialauswahl wird grundsätzlich nur zwischen den miteinander vergleichbaren Arbeitnehmern eines Betriebes vorgenommen. Wichtig ist, dass die Sozialauswahl grundsätzlich betriebsbezogen erfolgen muss. Wird sie nur auf eine Abteilung bezogen, führt sie meist zu fehlerhaften Ergebnissen.

Gelegentlich ist die Sozialauswahl betriebsübergreifend vorzunehmen. Das ist insbesondere der Fall, wenn mehrere Unternehmen einen Gemeinschaftsbetrieb bilden, etwa, wenn Unternehmen eine gemeinsame Arbeitsorganisation unterhalten und unter einer einheitlichen Leitung stehen. Dann kann sich ein Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl auch auf vergleichbare Arbeitnehmer der anderen Unternehmen berufen.

Grundsätzlich kann sich der Arbeitnehmer, der imKündigungsschutzprozessdie Sozialauswahl angreifen will, nur auf solche im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmer berufen, deren Tätigkeit mit seiner vergleichbar ist.

Ein Helfer kann nicht verlangen, mit einem Facharbeiter verglichen zu werden. Ein Schreiner ist nicht mit einem Schlosser vergleichbar. Es kann deshalb durchaus zulässig sein, dass ein neuer Schlosser eingestellt wird, während gleichzeitig Schreiner entlassen werden.

Vergleichbar sind grundsätzlich auch nur Arbeitnehmer, die auf der gleichen Hierarchie-Ebene tätig sind, d.h. die miteinander innerhalb des Betriebes auf der gleichen Stufe stehen. Ein Schreiner kann nicht verlangen, dass sein Vorgesetzter, der die gleiche Ausbildung hat aber jünger ist und dem Betrieb noch nicht so lange angehört, in die Sozialauswahl mit einbezogen wird.

Es können aber durchaus auch Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sein, die unterschiedliche Tätigkeiten ausüben. Kann ein Arbeitnehmer nach dem Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes die Funktion eines anderen noch im Betrieb verbliebenen Arbeitnehmers übernehmen, ist er mit ihm vergleichbar. Hierfür reicht aus, wenn er wegen seiner bisherigen Aufgaben und seiner beruflichen Qualifikation auch die andere gleichwertige Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers ausüben kann. Eine Vergleichbarkeit liegt selbst dann vor, wenn eine kurze Einarbeitungszeit erforderlich ist, um diese Tätigkeit ausüben zu können. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit des anderweitigen Einsatzes vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung prüfen. Hier unterlaufen Arbeitgebern zahlreiche Fehler, die zur Unwirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen führen.

Zusätzlich zu den Arbeitnehmern, die ohnehin nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, kann der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer herausnehmen, wenn er sie aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen heraus unbedingt benötigt.

Die Gründe für die Herausnahme muss der Arbeitgeber gegebenenfalls im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen. Er kann also die Sozialauswahl nicht auf die Gruppe derjenigen Arbeitnehmer beschränken, die er gerne loswerden möchte, weil für die Weiterbeschäftigung aller übrigen Arbeitnehmer wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse vorlägen.

Die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus der Sozialauswahl, weil er leistungsstärker ist, ist im Regelfall nicht möglich. Dies ginge allenfalls, wenn Leistungsunterschiede so gravierend sind, dass auf den leistungsstärkeren Arbeitnehmer im Interesse eines geordneten Betriebsablaufs nicht verzichtet werden kann.
Auch Krankheitszeiten sind in der Sozialauswahl grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Die Entscheidung, wem der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht, kann also nicht von der Häufigkeit der Erkrankungen eines Arbeitnehmer abhängig gemacht werden.

Stellt sich im Kündigungsschutzprozess heraus, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung zu Unrecht Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen wurden, ist die Kündigung unwirksam.

Anspruch auf eine Abfindung gibt es grundsätzlich nur bei sozialplanpflichtigen Maßnahmen. Außerdem können die Arbeitsverhältnisse von Leitenden Angestellten unter bestimmten Voraussetzungen durch gerichtlich festgesetzte Abfindungen aufgelöst werden. Die anderen Fälle, in denen Arbeitsverhältnisse vom Gericht gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst werden können, spielen in der Praxis keine bedeutende Rolle.

Allerdings lauern auf den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess etliche Hindernisse. Selbst bei anerkannten Kündigungsgründen wird das Verfahren für ihn oft riskant. Da der Arbeitgeber nach einer Niederlage nicht nur den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen muss, von dem er sich trennen wollte, sondern ihm für die Verfahrensdauer auch noch das Einkommen nachzahlen muss, wenn der Prozess erst nach Ablauf der Kündigungsfrist endet, ist er zumeist gerne bereit, sich aus seinem Risiko herauszukaufen und eine Abfindung zu zahlen.

Auch ist der Drang vieler Arbeitnehmer, wieder bei dem Arbeitgeber zu arbeiten, mit dem sie sich gerade vor Gericht gestritten haben, nicht sehr ausgeprägt und sie sind bereit, aus dem Betrieb auszuscheiden, wenn die Abfindung stimmt.

Es hat sich in der gerichtlichen Praxis eine Faustformel für die Berechnung von Abfindungen herausgebildet, wonach ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Ausgangsbasis für die Berechnung der Abfindung genommen wird.

Bei langen Beschäftigungsverhältnissen kann dies zu sehr hohen Abfindungen führen, die ein Arbeitgeber, der seine Kündigung gut begründen kann, nicht anbieten wird - und gerade, wenn er aus wirtschaftlichen Gründen kündigen muss, oft auch gar nicht zahlen kann. Bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen dagegen käme ein Betrag heraus, der für einen Arbeitnehmer kaum einen Anreiz bietet, auf seinen Arbeitsplatz zu verzichten, insbesondere, wenn seine Prozessaussichten gut sind.

Welche Abfindungsbeträge im  konkreten Fall angemessen sind, hängt immer auch von den Prozessaussichten ab. Wer die nicht realistisch einschätzen kann, hat sich im Abfindungspoker leicht „verzockt“.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, ob und welche organisatorischen Maßnahmen er trifft, um seinen Betrieb den veränderten inner- oder außerbetrieblichen Umständen anzupassen. Das Arbeitsgericht prüft grundsätzlich nicht, ob die Maßnahme des Arbeitgebers notwendig oder zweckmäßig ist. Lediglich bei Willkürmaßnahmen kann die Unternehmerentscheidung gerichtlich in Frage gestellt werden.

Allerdings trifft den Arbeitgeber auch für die unternehmerische Entscheidung, die zum Arbeitsplatzwegfall führt, die Darlegungs- und Beweislast. Die Anforderungen daran sind für den Arbeitgeber oft nicht leicht zu erfüllen. Die Arbeitsgerichte akzeptieren also keineswegs jede unternehmerische Entscheidung.

Eine Kündigungsschutzklage kann in aller Regel nur innerhalb von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung erhoben werden. Dies gilt nicht nur für Kündigungen in denen die Sozialwidrigkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz geltend gemacht wird, sondern grundsätzlich für alle Kündigungen.

Eine Ausnahme gibt es, wenn die Wirksamkeit einer Kündigung von der Zustimmung einer Behörde anhängig ist und der Arbeitgeber wusste oder wissen musste, dass er diese Zustimmung benötigt, sie aber gleichwohl nicht einholt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn er einem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht, von dessen Schwerbehinderung er auch weiß, er aber gleichwohl nicht die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung einholt. 

Versäumung der Klagefrist

Ist die Klagefrist von drei Wochen versäumt worden, kann die Klage nur noch unter erheblich erschwerten Bedingungen zugelassen werden. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer an der Klageerhebung verhindert war und ihn darf keine Schuld an der Versäumung der Frist treffen. Die Klage muss dann innerhalb von zwei Wochen nach dem Wegfall der Verhinderung erhoben werden.

Erfolgreiche Klage

Der Kündigungsschutz zielt darauf ab, Arbeitsplätze zu erhalten. Auch wenn die allermeisten Verfahren damit enden, dass der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Betrieb ausscheidet, ist die Klage darauf gerichtet, die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellen zu lassen und die Weiterbeschäftigung durchzusetzen.

Wird die Entscheidung des Gerichts begehrt, entscheidet es (abgesehen von wenigen Ausnahmefällen) nicht, ob ein Abfindungsangebot des Arbeitgebers zu gering war, sondern ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Stellt das Gericht den Fortbestand fest, kann ein Arbeitnehmer, der inzwischen einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat, innerhalb einer Woche ab der Rechtskraft des Urteils erklären, ob er das neue Arbeitsverhältnis fortsetzen oder in das alte Arbeitsverhältnis zurückkehren möchte.

Liegt dieser Sonderfall nicht vor, muss der obsiegende Arbeitnehmer die Arbeit wieder aufnehmen. Nicht jedem Arbeitnehmer, der gegen seinen Arbeitgeber geklagt hat, ist die Vorstellung wirklich lieb, nach dem Prozess wieder in den Betrieb zurückzukehren. Tut er dies aber nicht, läuft er Gefahr, dem Arbeitgeber wegen Arbeitsverweigerung einen neuen Kündigungsgrund zu liefern. Kommt es dann zu einem weiteren Kündigungsschutzverfahren dürften die Aussichten des Arbeitgebers, sich mit der Kündigung durchzusetzen, weit besser sein.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch eine ganze Reihe von Personen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Deren Kündigungsschutz ist je nach dem betreffenden Schutzzweck unterschiedlich ausgestaltet.

Betriebsratsmitglieder, etc.

Mitglieder der betriebsverfassungsrechtlichen, bzw. personalvertretungsrechtlichen Vertretungsorgane, also Betriebsratsmitglieder, Personalratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretungen, der Bordvertretungen oder eines Seebetriebsrats, genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG . Auch Wahlbewerber und Wahlvorstände zu diesen Organen sind in den besonderen Schutz mit einbezogen. Die ordentliche Kündigung ist danach grundsätzlich ausgeschlossen. Ausnahmen sind nur in sehr engen Grenzen zulässig.

Auch bei fristlosen Kündigungen gibt es einen besonderen Schutz dieser Personengruppe über das besondere Anhörungsverfahren nach § 103 BetrVG . Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer beabsichtigten Kündigung, muss der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht einleiten.

Schwangere und Mütter

Nach § 9 Mutterschutzgesetz ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Damit dieser Kündigungsschutz greift ist Voraussetzung, dass dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war. Ausreichend ist allerdings, wenn ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitgeteilt wird. Danach ist eine Berufung auf den besonderen Kündigungsschutz nur noch möglich, wenn die verspätete Information des Arbeitgebers nicht von der Frau verschuldet ist und sie die Information unverzüglich nachholt.

Greift dieser besondere Kündigungsschutz ein, kann der Arbeitgeber nur noch in Ausnahmefällen mit einer behördlichen Zustimmung die Kündigung aussprechen.

Arbeitnehmer in Elternzeit

In § 18 BEEG ist geregelt, dass der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist und während der Elternzeit, das Arbeitsverhältnis nicht kündigen darf. Der Kündigungsschutz beginnt jedoch höchstens acht Wochen vor dem Beginn der Elternzeit.

Auch hier kann nur in besonderen Fällen ausnahmsweise mit einer behördlichen Zustimmung eine Kündigung für zulässig erklärt werden.

Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte

Für die Kündigung schwerbehinderter Menschen ist nach § 85 SGB IX die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Diese Regelung gilt nach § 68 Absatz 1 SGB IX auch für Menschen, die schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind.

Der Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat. Geschützt sind auch Arbeitnehmer, die zwar nicht als Schwerbehinderte anerkannt sind, deren Behinderung aber offensichtlich ist.

Damit der Arbeitgeber den besonderen Kündigungsschutz berücksichtigen kann, ist erforderlich, dass er Kenntnis von der Behinderung hat. Kündigt er trotz Kenntnis, ist die Kündigung unwirksam. Hat er keine Kenntnis, ist es ausreichend, wenn der Arbeitnehmer ihn innerhalb von drei Wochen ab Ausspruch der Kündigung von der Behinderung in Kenntnis setzt. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, kann er sich auf den besonderen Kündigungsschutz nicht mehr berufen.

Eine besondere Form ist nicht dafür vorgesehen, wie der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung in Kenntnis zu setzen hat. Eine entsprechende Mitteilung kann daher auch mündlich erfolgen.

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt neben alle übrigen Kündigungsschutzvorschriften. Aufgabe des Integrationsamts ist, behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen. Es hat deshalb bei seiner Entscheidung die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen. Die Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers verlieren dabei umso mehr an Gewicht, als der Kündigungsgrund mit der Behinderung in keinem Zusammenhang steht. Daher wirkt dieser besondere Kündigungsschutz sich insbesondere beim Ausspruch personenbedingter Kündigungen aus, während er bei betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungen oft keine besonders starke Auswirkung entfaltet.